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LOS RETOS SOCIALES DEL TURISMO

RRHH

MOBBING en la Empresa Turística.

MOBBING en la Empresa Turística.

 

Vamos a aparcar estos días el tema de la innovación para meternos de lleno en el mobbing. Los próximos posts irán en esta línea. Luego, volveremos a la innovación.

Es muy habitual que en algunas empresas turísticas se hable de rotación cuando, en realidad, son estrategias tradicionales perfectamente asentadas para renovar con técnicas de limpieza étnica. Renovar no es innovar. No es una casualidad que en la mayoría de los departamentos, exista un “profesional” que forma parte de la guardia pretoriana con un “secretario” que es un esbirro que le hace el trabajo sucio mediante los satélites que no saben si sumarse a estas acciones o quedarse al margen.

Hace años que lo observo y lo estudio, desde dentro y desde fuera. Es habitual y no se reduce a una empresa determinada si no que son muchas. Uno de mis compañeros bloggers me comentó que el sector turístico es el sector con más mediocres por habitación y tenedor.

En inglés, “To mob” significa atacar con violencia. Konrad Lorenz lo adaptó para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes. El psicólogo alemán Heinz Leymann fue el primero que estudió el mobbing como violencia psicológica y sus efectos en las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo. Demos un vistazo a las fases del mobbing.

- Fase 0. Seducción. No se produce el acoso porque el acosador todavía no ha manifestado su gran potencial violento. La seducción va dirigida a la víctima y su entorno próximo.

- Fase 1: Conflicto. Una mala resolución del conflicto lleva al acoso laboral. Es tan corto el espacio de tiempo que separa el conflicto del acoso que se solapan.

- Fase 2: Acoso Moral en el trabajo. La UE lo define como "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío".

- Fase 3: El Entorno. El entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral pues determina la resolución rápida del acoso o su implantación permanente. Los cómplices magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del causante del acoso. El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo. El superior es el principal alentador dentro de la dinámica del mobbing, es partícipe, es cómplice, aprovecha para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales.

- Fase 4: La Actuación de la Empresa. El acoso puede surgir en cualquier empresa. Algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.

- Fase 5: La Marginación. Es la exclusión del acosado del mundo laboral (despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, con pérdida de la vida como suicidio y accidentes laborales mortales). La marginación la potencian los "compañeros" deseosos de obtener beneficios que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios (humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias). Todos quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables. Cuanta menor sea la preparación profesional de este personaje, mejor cumple el papel del ninguneo cotidiano. El acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Este método, lo uso con gran éxito Stalin para sacar de las enciclopedias los personajes históricos incómodos a sus teorías. Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que "es un personaje conflictivo", que "no se comunica" o "no participa", que "no se integra", etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir.

- NUEVA FASE: LA RECUPERACIÓN. Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.

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MANAGEMENT 2.0

Algunas mañanas tengo la suerte de desayunar con un post interesante de los que publican mis ciberamistades. Esta mañana, Gaby Menta, nos contaba como el Management 2.0 llega a las empresas para atraer y retener a los nuevos talentos.

Tengo la impresión que esto del 2.0 todavía no se percibe en su extensión en el sector turístico. Aparte del gran valor de creación y posicionamiento de marca, del poder que ofrece a los consumidores para mejorar los productos y servicios por los que están dispuestos a pagar y de otros muchos aspectos, el 2.0 se vive con respeto e incomprensión desde el mundo presencial.

Las empresas que están saliendo de la sociedad industrial para entrar en la Sociedad de la Información y el Conocimiento, buscan a los mejores a través de Internet. La importancia del Employer Branding todavía está a años luz para muchas empresas que siguen confiando en CV que van más lentos que las necesidades sociales y del mercado. Es simplemente, un reflejo de lo que cuesta adaptarse al cambio.

Suelo leer en las redes sociales turísticas que los empleadores y propietarios se quejan de la dura misión de reclutar empleados cualificados. Las TIC permiten el cambio de roles pues los futuros empleados pueden gozar de oportunidades más accesibles ya que los candidatos pueden elegir selectivamente donde trabajar. Es un cambio de mentalidad. Ya no buscas donde puedes ser útil si no qué empresas responden a tus expectativas. La empresa ha de cuidar su imagen para ser atractiva no sólo para los consumidores sino también para los futuros profesionales. RRHH y MKT deben trabajar conjuntamente. Los nativos de la web 2.0 nos indican que estamos en otra esfera donde se intuyen grandes diferencias en la brecha digital que ya no es geográfica si no cultural. Los inmigrantes y nativos digitales tienen el poder de dar alas o frenar a muchas empresas pues las diferencias crecen exponencialmente.

Muchos no formamos parte de la Generación Y pues nacimos con posterioridad al 1982 pero somos Refugiados Digitales ya que compartimos casi todo lo que los caracteriza excepto el año de nacimiento. Cada vez son más los adultos que reorientan su futuro al cambio de mentalidad producido por las nuevas tecnologías. Lo veo constantemente en mi universidad que es tecnológica e innovadora. Me pregunto si los de RRHH de las empresas son conscientes de lo que supone los que han incorporado a su vida cotidiana la formación continuada frente a los que se han posicionado como funcionariado de la empresa privada. Y es que muchos todavía no entienden que después de 15 años en el mismo puesto de trabajo, con una importante cartera de clientes y mucha experiencia, se les diga que ya no generan valor para la empresa. Siguen pensando que salen caros, que les sustituyen por gente joven sin experiencia y menor sueldo cuando en realidad lo que sucede es que han perdido empleabilidad pues el síndrome del funcionario los ha terminado por devorar y no están al día en conocimientos globales ni son capaces de adaptarse a las nuevas tendencias que marca la vida ciberglobal.

Es pues un cambio de mentalidad y de actitud desde lo alto de la pirámide que debe transmitirse a todos los departamentos. El Management 2.0 requiere ejecutivos con competencias y habilidades diferentes a las que se solicitaban en los perfiles de la sociedad industrial para saber detectar cambios que pasan por las nuevas tecnologías y por nuevos perfiles de RRHH. El cambio de roles entre empleador y empleado es un reto en la red para la empresa y su imagen.

¿65 horas? Ni de coña

¿65 horas? Ni de coña

Me sumo a la campaña ¿65 horas? Ni de coña que aparece en el blog de Carme Pla vía el Observatorio Ciberpolítico de Joselito

No quiero ni pensar como afectaran estas medidas al sector turístico ya de por si, superdesprotegido en políticas de RRHH.....

Para frenar la liberalización del empleo podemos movilizarnos como ciudadanos, periodistas, profesionales....

Algunas ideas:

1.- El parlamento europeo ya ha recibido más de 40.000 mails de protesta. Manda el tuyo. Neto Raton 2.0

2.- Únete a la recogida de firmas en la red.

3.- New banners in different european languages.

4.- La prensa recoge la campaña

5. Ya son cientos los blogs unidos a la campaña


 

 

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Retroinnovación en RRHH

Hace días que no escribo. Entre otras cosas porqué necesitaba descansar y ver a mis amig@s. En estos momentos, estoy en la facultad de Económicas de la Universidad de Girona a punto de entrar a validar mi asignatura de Innovación en el Turismo. Estoy dándole un repaso a los resúmenes y un sentimiento agridulce envuelve mis pensamientos. Me pregunto qué es y llego a la conclusión, una vez más, que un nuevo hecho se suma a la larga lista de las cosas que no cuadran en el sector turístico.

De repente me viene a la memoria como un flash que unos días antes, una camarera de habitaciones me comentó que había una manifestación referente al convenio de los trabajadores de Hostelería en la provincia de Girona. Me explicó que los sindicatos buscaban un acuerdo para que los empleados de los alojamientos turísticos pudieran equipar sus sueldos a los que rigen en la provincia de Barcelona. La diferencia está en unos 5 puntos. Para llegar al acuerdo, los empresarios pedían que en los alojamientos estacionales, el intervalo entre turnos no fuera de 12 horas si no de 10 horas. Además, durante los meses de temporada alta, ejercer la libertad de horarios y turnos según las necesidades de la empresa. El tercer punto era la polivalencia funcional que a modo de ejemplo, significa que las camareras de habitaciones, bajen también al comedor para servir los desayunos a los clientes. Por supuesto, no se ha llegado a ningún acuerdo, entre otras cosas porqué algunos sindicatos están secuestrados por las empresas.

Y yo aquí, en la facultad, preparándome para ser terriblemente innovadora en un sector que no entiende de Innovación y que vive inmerso en el siglo XIX. Una de las principales innovaciones de servicios que abre mercado es la inversión en RRHH. No entiendo como puede existir ese desfase tan brutal entre lo que estudiamos y lo que existe en las empresas. ¿Por qué en las universidades no se habla de estos temas? ¿Será para evitar que en un futuro, cuando seamos Managers y tiburones turísticos, no tengamos remordimientos de conciencia? Estoy preocupadísima porqué soy consciente de que tengo conocimientos, habilidades y competencias para convertirme en uno de ellos y no me gustaría.

NEXOTUR publica que el 72% de las empresas de Hostelería y alojamientos “no cuenta” con una estrategia de Recursos Humanos a pesar de los problemas que supone encontrar personal. Esto viene a significar que un 72% de las empresas no están profesionalizadas. Si es que vamos muy mal…Y yo preocupada por la Innovación cuando los empleados del sector turístico están viendo como algunos de sus derechos laborales y sociales, adquiridos con el esfuerzo conjunto durante años, van a desaparecer. Pensar que adaptar políticas justas entrará en la dimensión de Innovación Social me desespera cuando debería ser una simple actitud de un buen Management y una cultura empresarial proactiva y responsable.

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